Insígnia, la Igualdad de Género

La conciliación laboral y familiar es importante para las personas trabajadoras, para las empresas y para la sociedad en general. Para las personas trabajadoras, la conciliación laboral y familiar les permite tener un equilibrio entre su vida laboral y su vida personal, lo que les puede ayudar a ser más felices y más productivas. Para las empresas, la conciliación laboral y familiar les puede ayudar a atraer y retener talento, a mejorar la productividad y la satisfacción de los empleados, y a reducir el absentismo laboral. Para la sociedad en general, la conciliación laboral y familiar contribuye a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, a la participación de las mujeres en el mercado laboral y a la corresponsabilidad en el cuidado de las personas dependientes.

Las mujeres siguen asumiendo la mayor parte de las tareas no remuneradas, como las tareas domésticas, el cuidado de los niños y las personas dependientes. Esto les limita el tiempo de trabajo remunerado y les impide acceder a puestos de mayor responsabilidad y salario.

Datos a tener en cuenta

Según el Instituto Nacional de Estadística (INE), las mujeres dedican una media de 20 horas semanales a las tareas domésticas, mientras que los hombres dedican una media de 11 horas. Además, un 38,2% de las mujeres ocupadas deja su puesto con el nacimiento de su descendencia, mientras que solo el 7,4% de los hombres lo hace.

Estas desigualdades tienen un impacto negativo en la economía y en la sociedad. Las mujeres tienen menos ingresos, lo que dificulta su autonomía económica. Además, se les dificulta acceder a puestos de poder y decisión, lo que limita su impacto en la sociedad.

Para reducir la brecha de género en el trabajo, es necesario promover una mayor igualdad en la distribución de las tareas domésticas y de cuidado. También es necesario sensibilizar a la población sobre la importancia de la igualdad de género y de la conciliación de la vida laboral y familiar.

La feminización de la pobreza

La feminización de la pobreza: un fenómeno complejo

La feminización de la pobreza se refiere a aquellos mecanismos y barreras sociales, económicas, judiciales y culturales que generan que las mujeres y otras identidades feminizadas se encuentren más expuestas al empobrecimiento en nuestra calidad de vida.

Un reciente estudio de ONU Mujeres sobre la igualdad de género en la agenda 2030 para el desarrollo sostenible, a partir de datos recolectados por estadísticas nacionales, para 2014 se estimaba que por cada 100 hombres de los hogares más pobres, había 156 mujeres.

Esta realidad viene sucediendo desde hace décadas e incluye además trabajo doméstico no asalariado, trabajo en el mercado informal, brecha salarial en relación a los hombres, distinta remuneración por la misma tarea laboral, y flexibilización laboral, entre otras. Todo esto es debido a la falta de políticas públicas por parte de los gobiernos que se encuentran vinculadas de forma trasversal a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, leyes que aseguren cupos, políticas de la mejora en redistribución de la riqueza, políticas que obliguen a incluir la perspectiva de género en los ámbitos empresariales, control sobre los contratos de trabajo para evitar precarización e informalidades, subsidios en hogares monoparentales, entre otras.

Por esta razón, uno de los lenguajes que habla el feminismo es el de las políticas de igualdad, orientadas a reducir las desigualdades económicas y a debilitar las jerarquías.

Políticas públicas con perspectiva de género: una solución necesaria

Las políticas públicas con perspectiva de género tienen una función de redistribución en sociedades estratificadas y se manifiestan a través de acciones positivas.

Las mujeres suelen pasar más tiempo fuera del mercado laboral que los hombres. Estas interrupciones en su carrera, por maternidad, cuidado de personas dependientes o familiares, no solo afectan a su remuneración por hora, sino también a sus futuros ingresos y pensiones.

El trabajo reproductivo

El trabajo reproductivo: un trabajo esencial y no remunerado

El trabajo reproductivo es el trabajo que se realiza en el hogar para satisfacer las necesidades de la familia. Incluye actividades como la limpieza, la cocina, el cuidado de los niños, el cuidado de los ancianos, etc. El trabajo reproductivo no está remunerado y es realizado mayoritariamente por mujeres.

El trabajo productivo es el trabajo que se realiza fuera del hogar para generar ingresos. Incluye actividades como el trabajo en las empresas, el trabajo en la administración pública, el trabajo autónomo, etc. El trabajo productivo está remunerado y es realizado mayoritariamente por hombres.

La necesidad de reconocer el valor del trabajo reproductivo

Existen diferencias importantes entre el trabajo reproductivo y el trabajo productivo. El trabajo reproductivo es no remunerado, invisible y poco valorado. El trabajo productivo es remunerado, visible y altamente valorado.

Estas diferencias tienen un impacto negativo en las mujeres. Las mujeres dedican más tiempo al trabajo reproductivo que los hombres, lo que les impide desarrollar su carrera profesional y tener más oportunidades de ascenso. Las mujeres también tienen más probabilidades de estar en situación de pobreza que los hombres, debido a que su trabajo reproductivo no está remunerado.

Es importante reconocer el valor del trabajo reproductivo y promover la igualdad de género en el trabajo. Esto se puede hacer cambiando las actitudes y las normas sociales, proporcionando más servicios de cuidado infantil y apoyo a las familias, y creando más oportunidades de trabajo para las mujeres.

Datos significativos

• Las mujeres realizan el 67% del trabajo reproductivo en España.
• 3 de cada 10 hogares con personas dependientes no tuvieron cubierta esta necesidad con una persona externa a la familia o con una empresa cualificada.
• La precariedad del trabajo femenino es uno de los motivos por los que las mujeres tienen más dificultades para acceder al trabajo productivo.

Concluyendo

El trabajo reproductivo es un trabajo esencial para el funcionamiento de la sociedad. Es importante reconocer el valor de este trabajo y promover la igualdad de género en el trabajo. Esto se puede hacer cambiando las actitudes y las normas sociales, proporcionando más servicios de cuidado infantil y apoyo a las familias, y creando más oportunidades de trabajo para las mujeres.

La sobrecarga y el ocio de las mujeres

Las mujeres que trabajan fuera de casa a menudo tienen poco tiempo para el ocio. Esto se debe a que, además de su trabajo remunerado, también tienen que hacerse cargo de las tareas domésticas y el cuidado de los hijos.

La falta de tiempo para el ocio puede tener un impacto negativo en la salud y el bienestar de las mujeres. Puede conducir a estrés, ansiedad, depresión y problemas de salud física.

Hay algunas cosas que se pueden hacer para reducir la sobrecarga de las mujeres y mejorar su acceso al ocio. Una es aumentar la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en las tareas domésticas y el cuidado de los hijos. Otra es externalizar los servicios de cuidados y tareas domésticas.

Importancia del tiempo de ocio en las mujeres

Es importante que las mujeres tengan tiempo para el ocio. El ocio puede ayudar a las mujeres a relajarse, reducir el estrés y mejorar su salud mental y física.

Aquí tienes algunos consejos para que las mujeres puedan tener más tiempo para el ocio:

• Establecer límites entre el trabajo y el hogar.
• Delegar tareas domésticas y de cuidado de los hijos en su pareja, familiares o amigos.
• Contratar servicios de cuidados y tareas domésticas.
• Hacer actividades que le gusten y que le ayuden a relajarse.
• Tomar tiempo para sí misma, incluso si es solo unos minutos al día.

El ocio es importante para todas las personas, pero es especialmente importante para las mujeres. El ocio puede ayudar a las mujeres a cuidar de sí mismas, a reducir el estrés y a mejorar su salud mental y física.

La conciliación, la corresponsabilidad y doble jornada

La distribución equilibrada de las labores profesionales, familiares y personales entre hombres y mujeres sigue estando desequilibrada. Esto se debe a que cada vez necesitamos más tiempo para dedicar a la vida familiar, al desarrollo personal, al ocio o a la actividad física.

Para conseguir una conciliación eficaz, las empresas deben implementar medidas que sean extensibles a mujeres y hombres, y que fomenten la corresponsabilidad en el ámbito doméstico. Esto implica que tanto mujeres como hombres puedan dedicar su tiempo tanto al trabajo remunerado como al personal y doméstico, y disponer de tiempo propio.

Medidas de conciliación

Las medidas de conciliación tienen muchos beneficios, tanto para las empresas como para las personas que trabajan en ellas. Para las empresas, las medidas de conciliación pueden contribuir a:

• Aumentar el número de mujeres en puestos de dirección.
• Disminuir la brecha salarial de género.
• Atraer el talento femenino.
• Mejorar la productividad.
• Reducir el absentismo laboral.
• Mejorar la imagen externa.

Para las personas que trabajan en ellas, las medidas de conciliación pueden contribuir a:

• Mejorar la salud física y mental.
• Reducir el estrés.
• Aumentar la satisfacción laboral.
• Mejorar el rendimiento.
• Tener más tiempo para la familia y los amigos.

Medidas de conciliación

La conciliación es una cuestión fundamental para la igualdad de género. Es importante que las empresas implementen medidas que fomenten la corresponsabilidad y ayuden a las personas a conciliar su vida laboral, personal y familiar.

Ejemplos de medidas de conciliación que pueden implementar las empresas

• Flexibilidad horaria.
• Teletrabajo.
• Reducción de jornada.
• Guarderías infantiles.
• Servicio de atención a personas dependientes.
• Formación sobre conciliación.

La conciliación es un derecho de todos. Es importante que las empresas y las personas trabajen juntas para crear un entorno laboral que sea compatible con la vida personal y familiar.

Conceptualización y marco normativo

La conciliación laboral y familiar

La conciliación laboral y familiar es el proceso de equilibrar las responsabilidades laborales con las responsabilidades personales y familiares. Es importante para que las personas puedan tener una vida plena y satisfactoria, tanto en el trabajo como en el hogar.

Hay muchos factores que pueden dificultar la conciliación laboral y familiar, como las largas jornadas laborales, la falta de flexibilidad en el trabajo, el cuidado de los hijos o las personas dependientes, y los estereotipos de género.

Para mejorar la conciliación laboral y familiar, es necesario que todos los agentes sociales trabajen juntos: la administración pública, los sindicatos, las empresas y la sociedad civil. Todos ellos tienen un papel que jugar para crear un entorno más favorable para la conciliación.

Medidas que pueden ayudar a mejorar la conciliación laboral y familiar

• Permitir a los trabajadores elegir sus horarios de trabajo
• Ofrecer servicios de cuidado de niños y personas dependientes
• Promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres
• Cambiar los estereotipos de género

La conciliación laboral y familiar es un derecho de todos. Es importante que todos trabajemos juntos para crear un entorno más favorable para que las personas puedan conciliar su vida laboral y familiar.

Leyes y normativas sobre conciliación laboral y familiar

En España, existen una serie de leyes y normativas que regulan la conciliación laboral y familiar. Algunas de las leyes más importantes son:

• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
• Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras
• Ley 14/1986, de 26 de marzo, General de Sanidad
• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales

Estas leyes establecen una serie de derechos y medidas para facilitar la conciliación laboral y familiar, como:

• El derecho a la reducción de jornada
• El derecho a la excedencia
• El derecho a la lactancia
• El derecho a la guardería
• El derecho a la formación
• El derecho a la prevención de riesgos laborales

Agentes sociales implicados en la conciliación laboral y familiar

Los principales agentes sociales implicados en la conciliación laboral y familiar son:

• La administración pública
• Los sindicatos
• Las empresas
• La sociedad civil

La administración pública tiene un papel importante en la promoción de la conciliación laboral y familiar, a través de la legislación, la financiación de servicios y la sensibilización social.

Los sindicatos, una figura que puede contribuir a la conciliación laboral y familiar

Los sindicatos también pueden contribuir a la conciliación laboral y familiar, a través de la negociación colectiva, la formación y el apoyo a los trabajadores.

Las empresas también pueden promover la conciliación laboral y familiar, a través de la flexibilidad horaria, el teletrabajo, los servicios de cuidado de niños y personas dependientes, y la sensibilización de los directivos y trabajadores.

La sociedad civil también puede contribuir a la conciliación laboral y familiar, a través de la creación de redes de apoyo, la difusión de información y la sensibilización social.

Todos los agentes sociales implicados en la conciliación laboral y familiar deben trabajar juntos para crear un entorno más favorable para que las personas puedan conciliar su vida laboral y familiar.

Marco normativo

Las medidas legislativas y políticas cuyo objetivo principal es la conciliación de la vida laboral, familiar y personal se enmarcan dentro de los objetivos dirigidos a promover y fomentar la igualdad de oportunidades y trato entre mujeres y hombres.

Es cierto que desde la Unión Europea se han desarrollado una serie de directivas que obligan a los diferentes Estados a incorporar en sus legislaciones medidas para mejorar las condiciones de vida y empleo de los trabajadores. La normativa europea establece unos requisitos mínimos de obligado cumplimiento que cada país miembro debe luego adaptar y mejorar.

La normativa Española sobre la conciliación familiar

En la normativa española, la primera ley específica que reguló este ámbito fue la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, que nos dice lo siguiente: “La necesidad de conciliación del trabajo y la familia ha sido ya planteada a nivel internacional y comunitario como una condición vinculada de forma inequívoca a la nueva realidad social. Ello plantea una compleja y difícil problemática que debe abordarse, no sólo con importantes reformas legislativas, como la presente, sino con la necesidad de promover adicionalmente servicios de atención a las personas, en un marco más amplio de política de familia”.

Pero será la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres la que, además de ampliar los derechos en esta materia, se propone como objetivos adoptar las medidas que garanticen la vida laboral, familiar y personal y fomentar la corresponsabilidad en la asunción de responsabilidades familiares y domésticas entre mujeres y hombres. Esta ley de igualdad, introduce mejoras en los derechos de conciliación, en los permisos de maternidad y paternidad, lactancia, reducción de jornadas y excedencia por cuidados a menores y familiares.

Modificación del Estatuto de los Trabajadores

Con la modificación del Estatuto de los Trabajadores, cualquier empleado tiene derecho a la adaptación de la jornada y a solicitar flexibilidad horaria, cambio de turno o incluso teletrabajo sin necesidad de reducir horas, ni salario.

Con la entrada en vigor del Real Decreto- Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto- Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, a partir del día 8 de marzo de 2019 se modifica:

El apartado 8 de su artículo 34, por el cual se contempla el derecho de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar.

Los apartados del 4 al 6 del artículo 37 y del 4 al 10 del artículo 48, en los que se trata la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos.

No obstante, cabe mencionar que la aplicación de esta normativa no es impedimento para que cada sector llegue a acuerdos concretos por medio de convenios colectivos, ni para que cada empresa establezca sus propias medidas y planes para lograr la conciliación laboral y familiar.

Derechos laborales para la conciliación de la vida laboral, familiar y personal

Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a permisos retribuidos en determinados casos, como por ejemplo ser padres o madres, lactancia, vacaciones, etc. Con la entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2019, se equiparon los permisos de maternidad y paternidad y se introdujeron nuevas medidas.

El permiso de nacimiento y cuidados sustituye a los anteriores permisos de maternidad y paternidad, y comprende el parto y el cuidado de los hijos e hijas menores de 12 meses.

Tanto el permiso de maternidad como el de paternidad son un derecho individual de ambos progenitores, sin que pueda transferir su ejercicio del uno al otro a partir de 2021. A partir de 2021 ya no se podrá ceder nada, por lo que si el padre (o el otro progenitor) no disfruta de este derecho, lo perderá porque la madre no podrá acumularlo al suyo.

Permiso de maternidad

El permiso de maternidad es de 16 semanas ininterrumpidas desde el día del parto, durante las cuáles la madre tiene derecho a percibir el 100% de su sueldo. Son obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto.

En caso de parto múltiple, adopción o acogida de varios niños o niñas o discapacidad del recién nacido este permiso puede verse ampliado 2 semanas.

Después de las primeras 6 semanas posteriores al parto, el permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. Se deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de 15 días.

Paternidad

La paternidad es un derecho que ha avanzado mucho en la última década. El permiso por paternidad se ha modificado para equiparar los derechos de los padres con los de las madres. Desde el 1 de enero de 2021, el permiso por paternidad es de 16 semanas, lo mismo que el de la madre. Es obligatorio disfrutar las 4 primeras semanas tras el parto. Las 12 semanas restantes se pueden disfrutar de forma interrumpida antes de que el hijo o hija cumpla un año de edad.

Este cambio es un paso importante para promover la igualdad de género y la conciliación de la vida laboral y familiar. Es importante que los padres puedan disfrutar de un tiempo de descanso para cuidar de sus hijos y contribuir al desarrollo de la familia.

Beneficios del permiso de Paternidad

Además, el permiso por paternidad tiene beneficios para la salud física y mental de los padres, así como para el desarrollo de los hijos. Los padres que disfrutan de un permiso por paternidad tienen más tiempo para conocer y cuidar de sus hijos, lo que puede contribuir a fortalecer el vínculo entre ellos. También, los padres que disfrutan de un permiso por paternidad tienen menos estrés, lo que puede tener un impacto positivo en su salud física y mental.

Por último, el permiso por paternidad puede ayudar a reducir la brecha de género en el mercado laboral. Cuando los padres pueden disfrutar de un permiso por paternidad, las madres tienen más tiempo para dedicarse a su carrera profesional. Esto puede ayudar a que las mujeres alcancen puestos de liderazgo y sean más independientes económicamente.

Permiso de lactancia

El permiso de lactancia es un derecho de los progenitores (padres y madres) para ausentarse del trabajo durante una hora al día para el cuidado del lactante. Este permiso está regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de Trabajadores y puede disfrutarse hasta que el hijo o hija cumpla 9 meses.

El permiso de lactancia puede disfrutarse de forma continuada o acumulada. En el caso de la acumulación, los progenitores pueden solicitar un permiso de unos 15 días naturales para cuidar a su hijo o hija.

También es posible reducir la jornada laboral durante el permiso de lactancia. En este caso, los progenitores pueden entrar media hora después y salir media hora antes del trabajo.

La importancia del permiso de lactancia

El permiso de lactancia es un derecho importante para los progenitores, ya que les permite conciliar su vida laboral con la atención a sus hijos e hijas. Es importante que las empresas sean flexibles con los horarios y que ofrezcan a los progenitores las facilidades necesarias para que puedan disfrutar de este derecho.

Algunos consejos para disfrutar del permiso de lactancia:

• Planifica tu tiempo de lactancia con antelación.
• Habla con tu jefe o jefa sobre tus necesidades.
• Solicita las facilidades necesarias para que puedas disfrutar de tu permiso de lactancia.
• Aprovecha tu tiempo con tu hijo o hija para disfrutar de su crecimiento y desarrollo.

El permiso de lactancia es un derecho que debe ser respetado. Los progenitores deben poder conciliar su vida laboral con la atención a sus hijos e hijas. Es importante que las empresas sean flexibles con los horarios y que ofrezcan a los progenitores las facilidades necesarias para que puedan disfrutar de este derecho.

Vacaciones

El Estatuto de Trabajadores fija el período de vacaciones en 2,5 días por mes trabajado, lo que da lugar a 30 días naturales de vacaciones al año (22 laborables). Por convenio colectivo se puede ampliar, nunca reducir, este período vacacional.

Permisos no retribuidos

Hay situaciones en las que el trabajador o trabajadora puede solicitar permisos no retribuidos, como es el caso de las excedencias o las reducciones de jornada.

Excedencias

Una excedencia es el cese temporal de la actividad laboral de un trabajador en una empresa con el objetivo de dedicarse a otras tareas, como el cuidado de hijos e hijas, familiares a su cargo, etc.

Se pueden distinguir entre dos tipos de excedencias:

• Forzosa: Se otorga en caso de que el trabajador o la trabajadora vaya a desempeñar un cargo público que imposibilite su asistencia al empleo actual. Debe solicitar su reingreso en la empresa en un plazo máximo de un mes desde el término de su desempeño como cargo público.
• Voluntaria: Es aquella que solicita el propio trabajador o la trabajadora con algún otro motivo, como puede ser el cuidado de un menor.

El trabajador o la trabajadora con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a una excedencia de entre 4 meses y no mayor a 5 años. Es requisito imprescindible que hayan pasado un mínimo de 4 años desde su anterior excedencia voluntaria.

Por cuidado de hijos e hijas

• Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo e hija a contar desde el nacimiento, acogimiento o adopción, que podrá disfrutarse de forma continuada o fraccionada.
• Cuando un nuevo hijo o hija diera derecho a otra excedencia, el inicio del nuevo periodo dará fin al periodo que se viniera disfrutando. Además, se mantiene el derecho a reserva del mismo puesto de trabajo durante el primer año y en los 2 restantes se tendrá derecho de reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Por cuidado de familiares

• Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia no superior a 2 años, para el cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad, por motivos de edad, accidente, enfermedad o discapacidad.
• Se tendrá derecho a reserva del mismo puesto de trabajo durante el primer año y el año siguiente se tendrá derecho de reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Podrá disfrutarse de forma fraccionada.

El trabajador o la trabajadora que solicite una excedencia voluntaria tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año de excedencia. Si la excedencia dura más de un año, el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Si estás interesado en solicitar una excedencia, debes presentar una solicitud a tu empresa con un mínimo de un mes de antelación. En la solicitud, debes especificar el tipo de excedencia que solicitas, el motivo de la excedencia y la duración de la excedencia.

Tu empresa deberá resolver tu solicitud en un plazo máximo de un mes. Si tu solicitud es aceptada, deberás firmar un acuerdo de excedencia con tu empresa. El acuerdo de excedencia deberá especificar los derechos y deberes de ambas partes durante el período de excedencia.

Reducción de jornada

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar una reducción de su jornada laboral para conciliar su vida laboral y familiar. Las solicitudes deben ser razonadas y proporcionadas, y serán negociadas con la empresa.

La reducción de jornada se puede solicitar por motivos de cuidado de familiares, por motivos de guarda legal de un menor de 12 años o una persona con discapacidad, o por motivos de atención hospitalaria directa y permanente de un hijo o hija menor de 18 años.

La disminución de la jornada laboral puede ser de entre un octavo y la mitad de la jornada laboral, y la disminución del salario será proporcional a la disminución de la jornada.

Es importante tener en cuenta que la reducción de jornada no es un derecho absoluto, y la empresa puede denegar la solicitud si no está justificada o si supone un grave perjuicio para la empresa.

Solicitud de la reducción de jornada

Para solicitar una reducción de jornada, el trabajador debe presentar una solicitud a su empresa, en la que debe indicar los motivos por los que solicita la reducción, la duración de la reducción, y el porcentaje de reducción de la jornada laboral. La empresa deberá responder a la solicitud en un plazo de 15 días.

Si la empresa deniega la solicitud, el trabajador puede presentar una reclamación ante el Servicio de Prevención, Salud y Bienestar Laboral o ante la Inspección de Trabajo.

Ejemplos de reducción de jornada por motivos de cuidado de familiares

• Un trabajador puede solicitar una reducción de jornada para cuidar a un hijo menor de 12 años.
• Un trabajador puede solicitar una reducción de jornada para cuidar a un padre o madre con discapacidad.
• Un trabajador puede solicitar una reducción de jornada para cuidar a un hermano o hermana con discapacidad.
• Un trabajador puede solicitar una reducción de jornada para cuidar a un cónyuge o pareja con discapacidad.
• Un trabajador puede solicitar una reducción de jornada para cuidar a un abuelo o abuela con discapacidad.

Ejemplos de reducción de jornada por motivos de guarda legal

• Un trabajador puede solicitar una reducción de jornada para cuidar a un menor de 12 años que tiene la guarda legal.
• Un trabajador puede solicitar una reducción de jornada para cuidar a un padre o madre con discapacidad que tiene la guarda legal.
• Un trabajador puede solicitar una reducción de jornada para cuidar a un hermano o hermana con discapacidad que tiene la guarda legal.
• Un trabajador puede solicitar una reducción de jornada para cuidar a un cónyuge o pareja con discapacidad que tiene la guarda legal.
• Un trabajador puede solicitar una reducción de jornada para cuidar a un abuelo o abuela con discapacidad que tiene la guarda legal.

Ejemplos de reducción de jornada por motivos de atención hospitalaria directa y permanente

• Un trabajador puede solicitar una reducción de jornada para cuidar a un hijo o hija menor de 18 años que necesita atención hospitalaria directa y permanente.
• Un trabajador puede solicitar una reducción de jornada para cuidar a un padre o madre con discapacidad que necesita atención hospitalaria directa y permanente.
• Un trabajador puede solicitar una reducción de jornada para cuidar a un hermano o hermana con discapacidad que necesita atención hospitalaria directa y permanente.
• Un trabajador puede solicitar una reducción de jornada para cuidar a un cónyuge o pareja con discapacidad que necesita atención hospitalaria directa y permanente.
• Un trabajador puede solicitar una reducción de jornada para cuidar a un abuelo o abuela con discapacidad que necesita atención hospitalaria directa y permanente.

Es importante recordar que la reducción de jornada es un derecho que puede ayudar a las personas trabajadoras a conciliar su vida laboral y familiar. Si estás pensando en solicitar una reducción de jornada, consulta a tu empresa para conocer los requisitos y el procedimiento a seguir.

Otros (cambio de turno, horario, teletrabajo)

El Real Decreto 6/2019, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó un apartado del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Este ha sido uno de los principales cambios en cuanto a la conciliación laboral y familiar en España.

Desde la entrada en vigor de la actual normativa, cualquier persona trabajadora en España puede solicitar la adaptación de su jornada laboral. Esto incluye mayor flexibilidad horaria, cambios de turno o incluso la posibilidad de teletrabajo. El objetivo es ofrecer mejores condiciones para los trabajadores manteniendo su sueldo, evitando así prácticas habituales como la reducción de jornada, que favorecía la conciliación familiar y laboral a cambio de reducir proporcionalmente el salario del empleado.

La solicitud de la adaptación de la jornada laboral no está sometida a ningún requisito concreto, salvo que sea una solicitud razonada y proporcionada.