Discriminaciones Laborales por Razón de Sexo

La segregación laboral por razón de sexo puede manifestarse de diversas formas, como:

• Negación de un empleo a una persona por su sexo.
• Pago de salarios diferentes a hombres y mujeres por el mismo trabajo.
• Otorgar a hombres y mujeres oportunidades de ascenso diferentes.
• Creación de un ambiente de trabajo hostil para una persona por su sexo.

La exclusión laboral por razón de sexo es ilegal en muchos países. Si crees que has sido discriminado por tu sexo en el trabajo, puedes presentar una queja ante las autoridades competentes.

Discriminaciones Laborales por Razón de Sexo

Se produce sobre la persona o grupo social sobre el que se ejerce, que pueden ser:

• Fundamentada en el sexo.
• Sobre las mujeres
• Causas estructurales y efectos “colectivos”.

Cuando se habla de Discriminaciones Laborales por Razón de Sexo, hacemos referencia a:” toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento ejercido por las mujeres con independencia de su estado civil sobre la base de igualdad del hombre y de la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas políticas, económicas, sociales, cultural y civil o en cualquier otra esfera”.

Fuente: Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra las mujeres, diciembre 1979 organizadas por Naciones Unidas.

Discriminación laboral

La exclusión se refiere al ámbito en el que tiene lugar:

• Alcance: Exclusión de…
• Acceso: Restricción del acceso a…
• Tratamiento: Diferenciación negativa…

Cuando se habla de discriminación laboral  “comprende cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación incluyendo tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones, como también las condiciones de trabajo”

Fuente: Organización Internacional del Trabajo (OIT)

La discriminación laboral puede provocar los siguientes efectos:

• Disminución de la autoestima de las personas trabajadoras.
• Que las personas trabajadoras sean menos productivos.
• Una mayor rotación de personal.
• Incremento de conflictos laborales.
• Denuncias contra las empresas.
• Mala imagen de la empresa.

Toda discriminación es injusta. Por eso, las empresas deben contratar a las personas que tengan las capacidades y habilidades necesarias para el puesto, independientemente de su raza, etnia, género, religión, orientación sexual o cualquier otra característica personal.

Las empresas no deben aplicar ningún criterio de exclusión que sea irracional o injustificado. Por ejemplo, no pueden discriminar a las personas por su apariencia física, su edad o su estado civil.

La marginación es un problema grave que puede tener un impacto negativo en la vida de las personas. Es importante que las empresas tomen medidas para prevenir la discriminación y crear un ambiente de trabajo inclusivo.

Discriminaciones Laborales por Razón de Sexo directa e indirecta

Se considera discriminatoria toda orden de marginar directa o indirectamente, por razón de sexo. En el artículo 6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres recoge la definición de discriminación directa e indirecta por razón de sexo:

Discriminación directa

Es la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable, aunque tenga las mismas características, cualidades y condiciones que otra persona.

Algunos ejemplos son:

• Salarios diferentes en los mismos puestos de trabajo.
• Despidos por embarazo, 
• Algunas categorías profesionales están masculinizadas o feminizadas, etc.

Está discriminación está penalizada por ley, por lo que no se da de forma tan clara.

Discriminación indirecta

Es la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

Algunos ejemplos son:

• Cuando hay que enviar a alguien a dialogar con personas de otra empresa, “casualmente” siempre se envía al hombre, porque “casualmente” sus horarios son más flexibles” que los de la mujer.
• Puestos de trabajo mejor retribuidos en función de la dedicación horaria, sin tener en cuenta la discriminación que sufren las mujeres con respecto a la conciliación con los trabajos de cuidados familiares.

Discriminación por embarazo y maternidad

En el artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres recoge que “constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.”

Muchas mujeres trabajadoras son un colectivo que requiere un especial grado de protección legal para evitar que por razón de su embarazo, permiso de maternidad y demás derechos derivados de ello, puedan ser objeto de discriminación laboral, acoso o despido.

En muchos casos el empresario considera que una trabajadora embarazada o en situación de reciente maternidad les supone un perjuicio y las consideran menos válidas que otras personas que no tengan esa situación familiar.

Dentro de las múltiples formas de acoso y causas que lo puedan motivar, podemos destacar:

• El caso de las trabajadoras en situación de embarazo.
• Las que ha regresado de su permiso de maternidad.
• Las que han solicitado una reducción de su jornada para el cuidado de su/s hijo/s menores de 12 años, etc.

Es por lo que, debido a su condición de madres trabajadoras son objeto de discriminación laboral, son apartadas de funciones que antes eran propias de su puesto de trabajo, o bien son relegadas a realizar tareas inferiores a las propias de su puesto, o incluso, directamente no se les da trabajo efectivo.

La ley prevé medios para que, ante este tipo de situaciones, puedan ser denunciadas y reclamar los derechos como trabajadora.

En muchos casos el empresario considera que una trabajadora embarazada o en situación de reciente maternidad les supone un perjuicio y las consideran menos válidas que otras personas que no tengan esa situación familiar.

Discriminación interseccional o múltiple

Se define la “discriminación interseccional como aquella en la que varios motivos de discriminación interactúan simultáneamente, de manera inseparable, provocando situaciones de exclusión social y vulnerabilidad”. (Kimberlé Crenshaw en 1989).

Todo esto tiene importantes consecuencias sobre las mujeres que lo padecen, ya que no solo experimentan dos o más motivos de discriminación de manera acumulativa, sino que  las situaciones de exclusión interseccional van de la mano, por lo que incrementa la situación de marginación en las mujeres que la padecen.

No solo es la discriminación de género relacionada con los diversos aspectos como en ámbito académico, los medios de comunicación, en ámbitos como el mercado laboral, la educación, la salud, la responsabilidad con la familia o la participación política, también existe la discriminación múltiple de las mujeres con discapacidad, lesbianas, gitanas, de edad avanzada, etc.

La ley nos dice…

En el artículo 20 de la Ley Orgánica 3/2007 se refiere a discriminaciones múltiples señalando que los poderes públicos deben “diseñar e introducir los indicadores y mecanismos necesarios que permitan el conocimiento de la incidencia de otras variables cuya concurrencia resulta generadora de situaciones de discriminación múltiple en los diferentes ámbitos de intervención”

Ya no se debe abordar la discriminación por razón de género de una manera simple y aislada, puesto que en la actualidad ocurren casos con varios motivos de discriminación que interseccionan y se retroalimentan. Muchas mujeres y niñas se enfrentan a múltiples formas de discriminación y a menudo son las personas más desfavorecidas en los grupos marginados.

Por ejemplo, las múltiples e interseccionales formas de discriminación pueden tener las siguientes bases:

• El lugar de nacimiento o residencia.
• La orientación sexual.
• La edad.
• La religión.
• La discapacidad.
• El estatus económico o social
• La raza o el origen étnico.
• El sexo o el género.
• Circunstancias personales.
• Otros factores.

Indemnidad contra represalias

En el artículo 9 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres recoge que “también se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres”.

Por las situaciones tan difíciles en las que nos encontramos actualmente en el mundo laboral, muchos trabajadores, temen denunciar posibles irregularidades cometidas por sus empresarios con tal de seguir trabajando y tener, al menos, un sueldo con el que poder vivir.

Este temor a perder el empleo actual y evitar la difícil tarea de encontrar otro trabajo, supone, en ocasiones, tener que aguantar situaciones que son totalmente denunciables.

Indeminidad laboral.

La garantía de indemnidad protege al trabajador frente a las represalias y castigos de su empresa por ejercitar sus derechos laborales, por lo que protege el derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador recogido en el artículo 24 de la Constitución Española.  “Esta garantía cubre, como ha señalado con reiteración el Tribunal Constitucional, todo acto procesal o preprocesal necesario para acceder a los Tribunales de justicia, y, en consecuencia, tanto el ejercicio de la acción en sede jurisdiccional, como lo actos preparatorios o previos necesarios para dicho ejercicio, pues el derecho a la tutela judicial efectiva es perfectamente compatible con el establecimiento de condicionamientos previos para el acceso a la jurisdicción”.

Garantías

Esta garantía funciona en doble sentido. Muchos trabajadores no denuncian ni ejercitan sus derechos por temor a que la empresa les castigue con el despido, sin subida de sueldo, turnos, horarios, etc. También muchos empresarios piensan que en cuanto un empleado demanda o se queja, debe acudirse al despido como represalia.

La garantía de indemnidad no va ligada sólo al despido, sino a cualquier represalia que pueda adoptarse frente al trabajador por el ejercicio de sus derechos. Los más comunes son:

• Modificación sustancial de condiciones de trabajo.
• No subida de salario
• Ausencia de bonus, variables o comisiones, etc.
• Cambios en el salario en especie (coche de empresa, seguros, etc.).
• Turnos, horarios, etc.
• Movilidad geográfica: destinos nacionales o internacionales.
• Cambios de funciones o responsabilidades.
• Acoso laboral (mobbing).
• Despido en cualquier formato: no superación del período de prueba, objetivo, disciplinario, etc.
• Sanciones disciplinarias: suspensión de empleo y sueldo, amonestación, etc.

Como conclusión, este derecho supone un alivio para el trabajador que se sienta desprotegido en su relación laboral; que no tenga ningún reparo para demandar y hacer valer sus derechos, es un paso muy importante para evitar que se sigan cometiendo infracciones laborales tan graves.