¿Qué es una Auditoría Retributiva?

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información que se necesita para verificar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

También debe definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades que existan o que puedan producirse para garantizar la igualdad retributiva y la transparencia, así como el seguimiento del sistema retributivo.

Empresas que están obligadas a realizar auditoría retributiva.

Entrada en vigor

Las empresas obligadas a realizar un plan de igualdad tendrán que incluir en él una auditoría retributiva conforme al artículo 46.2.e) de la LO 3/2007, de 22 de marzo para comprobar si se cumple el principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia salarial.

El artículo 7 de la normativa Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, señala que la auditoría salarial se debe realizar para “comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo“.

Por tanto, los dos grandes objetivos principales de una auditoría retributiva se pueden resumir en:

• Respetar el principio de transparencia retributiva.
• Garantizar la igualdad retributiva por trabajo de igual valor.

 Obligaciones para empresas de menos de 50 trabajadores

Será obligatorio el registro retributivo donde se detallen todos los salarios de la empresa, incluyendo los diferentes conceptos y de forma desagregada por hombres y mujeres.

De momento estas empresas no están obligadas a elaborar un plan de igualdad a no ser que lo marque su convenio. Podrá realizarse voluntariamente, previa negociación con los representantes legales de los trabajadores.

No obstante, también tendrán que respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y adoptar, previa negociación, medidas para evitar cualquier tipo de discriminación y promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o por razón de sexo, con procedimientos para su prevención y denuncia, en el caso de que se produzcan.

Las ventajas que ofrece la elaboración de una auditoría de igualdad retributiva en las empresas son:

• Ofrecer una visión interna completa de la estructura salarial interna de la empresa.
• Contar con un instrumento para evaluar de forma eficiente las desigualdades salariales en la empresa entre hombre y mujer.
• Facilitar la puesta en marcha de medidas para poner fin a la brecha salarial de género y a la discriminación retributiva por razón de sexo o grupo social.
• Fomentar un buen clima en la empresa motivado por la igualdad entre sexos y de oportunidades, y la conciliación familiar y laboral.
• Cumplir con la normativa vigente y evitar posibles sanciones.

Auditoria Interna y Externa

Existen dos tipos de auditoría retributiva, la interna o externa, de forma obligatoria y teniendo en cuenta los siguientes parámetros:

Auditoría Interna

Consiste en el diagnóstico en el que se evalúa el sistema de valoración implantado en la empresa y las posibles diferencias que se detecten, lo cual dará lugar a un plan de actuación y se incorporará al plan de igualdad de la empresa.

La llevará a cabo una persona que forme parte de la plantilla de la empresa, normalmente pertenecerá al departamento de recursos humanos o al de administración.  Es necesario que esta persona cuente con la formación acreditada en materia de igualdad, así como la capacidad y conocimientos necesarios para llevar a cabo la recogida de datos, su posterior análisis y la emisión de un informe correspondiente. Algunas empresas cuentan con un Agente en igualdad.

Auditoría Externa

Debe elaborarse dentro de los 12 meses siguientes al momento en que se aprueba el plan de igualdad en la empresa y se debe r volver a realizar como mínimo cada 3 años, salvo que se produzcan cambios significativos en el esquema de retribuciones de la empresa o que el Plan de Igualdad o la Inspección de Trabajo establezcan un período de tiempo inferior a ese.

La llevará a cabo un servicio externo contratado por la empresa; normalmente se recurre a consultorías de igualdad que cuentan con personal especializado en la realización de auditorías de igualdad retributiva. Se les llama Agente de igualdad.

Es recomendable que la auditoría retributiva se haga de manera externa, porque además de realizarla una persona especializada en la materia, también se asegura y garantiza la independencia y objetividad a la hora de realizarla. Se debe hacer de acuerdo con la Guía Técnica del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades.

Puntos que debe contener una Auditoría Retributiva

La auditoría retributiva implica serie de obligaciones para la empresa que son:

Fase 1. Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa.

Evaluación de los puestos de trabajo con relación al sistema retributivo y al sistema de promoción.

Relevancia de otros factores desencadenantes de las diferencias retributivas, así como posibles deficiencias o desigualdades que pudieran darse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad de la empresa; o dificultades que las personas puedan encontrar en su promoción profesional o económica.

Proceso para la elaboración

• Determinar los factores que corresponde analizar.
• Determinar cuáles son los factores a analizar, es decir, todo lo relativo al sistema salarial de la empresa y su aplicación, como por ejemplo:
• Distribución del personal.
• Niveles dentro de una categoría de la organización.
• Antigüedad dentro de la empresa.
• Desempeño.
• Nivel académico.
• Situación personal.
• Beneficios sociales.
• Retribuciones extrasalariales.

Retribuciones salariales, extrasalariales y beneficios sociales.

A la hora de analizar el salario de los trabajadores no solo es necesario hacer referencia a las percepciones salariales, sino también a las extrasalariales y a los beneficios sociales a los que se puedan acoger.

Naturaleza de las funciones que desempeña la persona trabajadora.

La normativa define la “naturaleza de las funciones” como el contenido básico de la relación laboral entre la empresa y el trabajador. En este caso, resulta relevante tanto lo establecido por ley o en convenios colectivos, como el contenido efectivo de la actividad desarrollada.

Condiciones educativas y nivel académico.

Se refieren a las cualificaciones regladas con que cuenta el trabajador, y que estén directamente relacionadas con el desempeño de su actividad laboral.

Condiciones profesionales

Son aquellas que determinan la cualificación profesional de la persona trabajadora, incluyendo la categoría profesional o la experiencia. También se ha de valorar la formación no reglada, siempre y cuando tenga relación con la actividad desarrollada por el trabajador.

Factores relacionados con el desempeño

Factores relacionados directamente con el desarrollo de la actividad. Todos aquellos factores o cualidades relacionados con la adecuación al puesto de trabajo, entre ellos, la dificultad o penosidad del trabajo, los movimientos repetitivos o mecánicos, la necesidad de adoptar posturas forzadas, el aislamiento, la polivalencia, la capacidad de resolución de conflictos, es decir, todos aquellos factores o cualidades relacionados con la adecuación al puesto de trabajo.

Distribución del personal

Analizando dicha distribución bajo las premisas de adecuación, totalidad y objetividad.

Situación personal de las personas trabajadoras

Es el caso de las personas con movilidad reducida, embarazadas, víctimas de violencia de género, etc.

Graduar los puestos de trabajo con igual o distinto valor

Sería analizar y evaluar los diferentes puestos de trabajo, con el objetivo de otorgar una valoración según factores como el rango o la capacitación profesional. Es decir, según dicha valoración se establecerán diferentes rangos, de igual o distinto valor.

Realizar una segmentación de los empleados

Una vez establecidos los diferentes rangos, se debe realizar una segmentación de los trabajadores, según sus características. Este apartado es muy importante para identificar brechas salariales entre personas trabajadoras que ocupan las mismas categorías. Además, resulta básico para corregir aquellas deficiencias existentes, con el objetivo de avanzar en pos de la transparencia salarial e igualdad retributiva.

Analizar exhaustivamente los datos obtenidos

La segmentación de los empleados resulta básica para poder realizar un análisis lo más objetivo posible acerca del sistema retributivo de la empresa.

En este análisis podemos ver:

• Si existen diferencias salariales entre hombres y mujeres que ocupan las mismas categorías.
• Si hay otro tipo de diferencias relacionadas, por ejemplo, con los horarios y las tareas realizadas.
• Causas creadas por de estas diferencias.
• Porcentaje de hombres y mujeres que ocupan puestos directivos.
• Influencia el proceso de contratación en la discriminación salarial.

FASE 2. ESTABLECIMIENTO DEL PLAN DE ACTUACIÓN para la corrección de las desigualdades retributivas: objetivos, actuaciones concretas, cronogramas y, persona o personas responsables de su implantación y seguimiento

  El plan deberá tener un sistema de seguimiento e implementación de mejoras partiendo de los resultados obtenidos.

Diseño del plan de actuación y puesta en marcha

• Diseñar el plan de actuación.

Una vez visto todos los puntos anteriores llega el momento de diseñar un plan de acción. En él se debe especificar los objetivos que se pretenden cumplir, las actuaciones encaminadas a alcanzar estas metas, elaborar un cronograma en el que se fijen los plazos, y determinar las personas encargadas de implantar el plan y realizar el seguimiento.

• Puesta en marcha.

A lo largo de su desarrollo se deben implantar las medidas de control y seguimiento para garantizar que se está llevando a cabo según las pautas establecidas.

Tiempo en implementar una auditoria retributiva

Las fases de análisis y diseño del plan pueden abarcar una duración de varias semanas.

La duración de la elaboración de la auditoría retributiva depende de factores como el tamaño o complejidad de la empresa, así como de la gravedad de las desigualdades existente en la misma.

En el plan de actuación, vendrá la duración de las medidas definidas por la auditoría. Una vez finalizado ese plazo, se analizan los resultados obtenidos con el objetivo de corregir errores y mejorar los planes futuros.

La elaboración de la auditoría retributiva es uno de los puntos clave en la elaboración de un Plan de Igualdad. Existen subvenciones y ayudas impulsadas por el Instituto de la Mujer y con la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP).

Página web de la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP).

Entramos en la página web de FEMP podemos consultar información seleccionando “Subvenciones” y posteriormente la provincia donde reside la empresa.

Sanciones económicas

Las empresas están obligadas por la ley a realizar la auditoría retributiva, el no hacerla puede conllevar importantes sanciones económicas.

Hay que tener en cuenta que la discriminación salarial por razones de sexo (u otro derecho humano) se puede considerar una infracción laboral muy grave, cuya sanción, en su grado máximo, está entre los 100.006 y los 187.515 euros.