Acoso Sexual

¿Qué es la violencia de Género?

La violencia y acoso sexual contra mujeres y niñas es un problema global que se manifiesta de muchas formas diferentes. La virulencia en el ámbito de la pareja, la violencia sexual, la trata de seres humanos, la mutilación genital femenina y el matrimonio infantil son algunos de los ejemplos más comunes.

Ejercer la violencia de género es un problema de derechos humanos que tiene consecuencias devastadoras para las mujeres y las niñas. Puede provocar daños físicos, psicológicos y emocionales, así como limitar su capacidad de vivir una vida plena y autónoma.

¿Qué es el acoso sexual?

Según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres: “El acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.”

La situación del acoso sexual en el trabajo según la ITSS y otras fuentes

Nuevas disposiciones en materia de acoso sexual y por razón de sexo

En el  Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, en el anexo Disposiciones aplicables para la elaboración del diagnóstico, se especifican algunos aspectos que deberán contemplar los procedimientos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Actualmente no existe ninguna normativa que regulase los aspectos que debían considerar estos procedimientos y, aunque no añade ninguna novedad remarcable, sí que obliga a contemplar los siguientes elementos:

• Una declaración de principios por parte de la dirección.
• La definición de acoso sexual y por razón de sexo y la identificación de conductas que constituyan acoso.
• El procedimiento de actuación para dar cauce a las quejas o denuncias.
• Las medidas cautelares y/o correctivas aplicables, así como la identificación de las medidas reactivas frente al acoso y, en su caso, el régimen disciplinario.

En la práctica, a pesar de no existir una normativa explícita, Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), a través de su Criterio Técnico 69/2009 sobre actuaciones ITSS en materia de acoso y violencia en el trabajo, insta a las empresas a adoptar las medidas preventivas necesarias y a implementar los protocolos oportunos para atender los distintos supuestos de violencia y acoso en el trabajo.

Criterio Técnico 69/2009 sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo.

Nuevo Criterio Técnico de Inspección de Trabajo sobre riesgos psicosociales

Por último, aunque la publicación Criterio Técnico 104/2021, del sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en riesgos psicosociales, no ha comportado novedad alguna en materia de prevención del acoso y la violencia en el trabajo. Es interesante señalar que en las consideraciones previas de este documento se informa de que se mantiene la vigencia del Criterio Técnico 69/2009 sobre acoso y violencia en el trabajo.

Enlace Criterio Técnico 104/2021, sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en riesgos psicosociales.

Ver enlace Criterio técnico 69/2009 sobre las actuaciones de la inspección de trabajo y seguridad social en materia de acoso y violencia de género.

Teletrabajo, derechos digitales y prevención del ciberacoso

El uso intensivo de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) que ha comportado la actual revolución tecnológica, junto al boom que ha experimentado el teletrabajo como consecuencia de la pandemia de la COVID 19, se ha legislado sobre esta materia.

Real Decreto Legislativo 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores

En su artículo 20 bis regula: los “derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión”. Según el artículo, los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el trabajador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (Ley Orgánica 3/2018). Según esta Ley Orgánica, en sus artículos 87 a 90, nos permite observar el desarrollo de estos derechos

• 87. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral.
• 88. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.
• 89. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo.
• 90. Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral.

En el  Real Decreto-ley 28/2020, de trabajo a distancia

Este artículo 4 nos habla sobre igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación, advierte que las personas que desarrollan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que si prestasen servicios presencialmente. No podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo la retribución, la estabilidad en el empleo, el tiempo de trabajo, y la formación y promoción profesional.

Según este texto, las empresas están obligadas a tener en cuenta a las personas que trabajan a distancia, y especialmente a las teletrabajadoras, en la elaboración de sus planes de igualdad y en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso laboral, el acoso sexual y la discriminación, particularmente por razón de sexo.

Por todo ello, es importante introducir el término ‘ciberacoso’ en los protocolos de actuación frente el acoso y la violencia en el trabajo. El término ciberacoso sirve para describir las conductas agresivas llevadas a cabo a través de las tecnologías de la información y de la comunicación, en forma de imágenes/videoclips, correos electrónicos o sitios de redes sociales, entre otros.

Este es un concepto del que se ha hablado poco, por ser un fenómeno relativamente nuevo en el mundo del trabajo, pero que va a tener que incorporarse como un supuesto más con el que tendrán que lidiar las empresas próximamente.

Los indicadores de violencia de género continúan aumentando

Al mismo tiempo, los indicadores de violencia de género en el trabajo continúan aumentando. En 2015, la Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo (EECT) mostró que un 14.9% de las personas encuestadas habían sido víctimas de acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo.

Mitos del acoso sexual en el ámbito laboral

Hoy en día, en nuestra sociedad, existen muchos mitos en relación con el acoso sexual en el trabajo que se asientan en la pervivencia de estereotipos de género en relación con la socialización de las mujeres y en la transmisión de valores culturales inspirados en su dependencia, docilidad y obediencia. De tal forma que su capacidad de reacción ante estas conductas y la empatía social hacia su condición de víctima queden anuladas.

Bien porque el silencio o el “no llamar la atención” por parte de la persona agredida sea interpretado como aceptación, bien porque el agresor intente eludir su responsabilidad y culpabilidad ante sí mismo y ante los demás, amparándose en que este tipo de comportamientos no revisten gravedad y no atentan contra la dignidad de las personas.

Así pues, es necesario contrastar esos falsos mitos en relación con el acoso sexual con su verdadera realidad.

Acoso sexual o por razón de sexo en el entorno laboral

El acoso sexual, según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007 y el artículo 2.1 de la Directiva 54/2006, se define como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual no aceptada libremente y que atenta contra la dignidad de una persona.

Para conocer este tipo de acoso dentro del entorno laboral, enumero a continuación las posibles conductas que nos van a permitir identificarlas.

Tipos de acoso sexual

Existen muchos comportamientos susceptibles de ser considerados como acoso sexual laboral. En cualquier caso, la mayoría de ellos se pueden englobar en dos tipologías principales.

• Chantaje u hostigamiento.

El acosador ejerce un abuso de autoridad sobre la víctima, obligándole a aceptar comportamientos o propuestas de índole sexual para no verse perjudicada en sus condiciones de trabajo.

Suele ser una persona de superior jerarquía, por ejemplo, empresario, su representante legal o personal directivo de la empresa, o una persona que, sin serlo, puede influir en las decisiones de un personal jerárquico.

En este caso, el acosador hace valer su posición de poder para amenazar a la víctima con consecuencias negativas si no cumple sus requerimientos sexuales, con frases como, «si no haces esto, te despido» o «si no haces aquello, no te renuevo el contrato».

• Acoso sexual ambiental.

Se producen con conductas que provocan un clima laboral hostil y humillante u ofensivo para la persona acosada.

Estas conductas pueden ser lo suficientemente amenazadoras y denigrantes para influir en el rendimiento de la víctima y en su percepción del entorno laboral.

Este tipo de acoso se caracteriza por el empleo continuado y persistente de conductas de índole sexual que generan un ambiente laboral negativo e intimidatorio para la víctima. Esto incluye comentarios ofensivos, bromas sexuales de mal gusto, comentarios sobre la vida íntima o la condición sexual, etc.

Conductas verbales

• Bromas sexuales ofensivas y comentarios sobre la apariencia física o condición sexual de la trabajadora o del trabajador.
• Comentarios sexuales obscenos.
• Preguntas, descripciones o comentarios sobre fantasías, preferencias, habilidades o capacidades sexuales.
• Difusión de rumores sobre la vida sexual de las personas.
• Invitaciones o presiones para concertar citas o encuentros sexuales cuando estén relacionadas con la mejora de las condiciones de trabajo o la conservación del mismo.

Conductas no verbales

• Comportamientos que busquen la humillación de la persona trabajadora por su condición sexual.
• Uso de imágenes de contenido sexual.
• Gestos o miradas obscenas o deshonestas.
• Mensajes de carácter ofensivo de contenido sexual.

Conductas de carácter físico

• Contacto físico no consentido, excesivo o innecesario.
• Quedarse a solas con la persona de forma innecesaria.
• Tocar intencionadamente o “deliberadamente” los órganos sexuales.

Conductas de intercambio o chantaje sexual

Cuando la negativa de una persona a una conducta repercute sobre la continuidad del trabajo, la promoción profesional o el salario. Y sin embargo, otras personas de su mismo sexo y en sus mismas condiciones laborales, ha subido de categoría o salario por aceptar condiciones de un chantaje emocional.

La directa vinculación con el entorno laboral

La relación con el ámbito de la empresa no define estrictamente a la conducta. Cabe el acoso cometido por personas que estén en relación con la empresa de modo directo o indirecto, como por ejemplo, un cliente, un proveedor o un comercial. Lo esencial es que sea la actividad laboral el marco que sirve de base a las personas afectadas para relacionarse, aunque la conducta se produzca fuera de la empresa o por personas que no pertenezcan directamente a ella.

Secuencia del acoso sexual: El acoso sexual laboral en sectores masculinizados

Sectores masculinizados donde la mujer comienza a abrirse paso

Cada vez son más los muros que se van derribando con la igualdad. También el de las profesiones más masculinizadas. Hacemos un repaso de los sectores masculinizados donde cada vez hay más presencia de mujeres.

• Tecnología
• Negocios        
• Videojuegos
• Investigación científica
• El cine y el mundo audiovisual
• Gastronomía.

Sectores con poca presencia de las mujeres

Aunque los avances son esperanzadores todavía queda mucho por hacer. Sectores como la electricidad, la construcción, la mecánica o la minería, se resisten. La presencia de mujeres no es más que anecdótica según los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del Instituto Nacional de Estadística (INE). No solo los estereotipos con los que convivimos desde la infancia influyen, también lo hacen las condiciones de trabajo y el ambiente laboral. Pese a esos esfuerzos, son muchas las mujeres que se abren paso en sectores masculinizados.

Acoso por razón de sexo

En el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres recoge la definición de Acoso sexual y Acoso por razón de sexo:

1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Se considerarán en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

Diferencia entre acoso laboral y acoso sexual

 Es que en el primer caso debe haberse producido dentro del entorno de trabajo, y en el segundo caso, que existe una motivación sexual.

Uno de los procedimientos para distinguir entre acoso sexual y una conducta amistosa es ver si el sujeto pasivo acepta o rechaza el comportamiento susceptible de ser considerado acoso. Sin embargo, también hay casos en los que no es necesaria la negativa de la víctima, por ejemplo cuando el comportamiento sexual es objetivamente ofensivo.

Además del Acoso sexual y acoso por razón de sexo, todo trato desfavorable relacionado con el embarazo, la maternidad, paternidad o asunción de otros cuidados familiares también están prohibido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el resto del ordenamiento jurídico.

Consecuencias de acoso sexual o acoso por razón de sexo en el entorno laboral

Una situación de acoso sexual o acoso por razón de sexo afecta negativamente en el ambiente de trabajo, en la motivación de la plantilla y en la productividad de la organización tanto si son conocedores de la situación como si no:

• Si el entorno desconoce la situación, la percepción que tendrán acerca de la víctima será la de una persona que muestra continuos cambios de humor, o no está rindiendo todo lo que debe.
• Cuando el entorno conoce lo que está sucediendo, las percepciones que cada persona tenga sobre las partes implicadas pueden influir a la hora de posicionarse de un lado u otro de la víctima.

Cabe destacar que estas situaciones de acoso sexual o acoso por razón de sexo de sexo dentro del mundo laboral no son más que un reflejo de la situación de desigualdad que existe en nuestra sociedad.

Para poder prevenir el acoso sexual o por acoso por razón de sexo, es necesario conocer las conductas más frecuentes:

• Conductas discriminatorias por el hecho de ser mujer u hombre.
• Humor sexista.
• Realización de tareas inferiores de la categoría profesional o de la capacidad de la persona por razón de sexo.
• Menospreciar las capacidades y habilidades del otro sexo.

Consecuencias sobre la salud

Las consecuencias sobre la salud de la víctima dependen de la duración del acoso, la intensidad de la agresión, así como su propia vulnerabilidad.

El impacto del acoso es más fuerte si se trata de un grupo contra una sola persona que si se trata de un solo individuo. También parece que el acoso de un superior es más grave que el acoso de un igual.

Centrándonos en las consecuencias psíquicas y psicológicas, destacamos las más frecuentes, clasificándolas en:

• Estado de ánimo depresivo.
• Apatía o pérdida de interés por actividades que previamente le interesaban o le producían placer.
• Alteraciones del sueño (insomnio e hipersomnia).
• Distorsiones cognitivas (fracaso, culpa, ruina, inutilidad, etc.)

Se han descrito diferentes síntomas clínicos que el acoso produce en la víctima, entre los cuales distinguimos:

• Se siente desconcertada y duda. Comienza a pensar que es responsable de lo ocurrido.
• La víctima detecta el conflicto, interpretando que la razón está de su parte y que existe un mal entendido.
• La damnificada se esfuerza para agradar y para que le tengan en mejor consideración. Este esfuerzo termina desencadenando un sentimiento de impotencia e indefensión que culmina en un estado depresivo.
• Por otro lado si el acoso persiste, la víctima presenta ansiedad y se siente vulnerable.
• Es probable que perdure un sentimiento de desvalorización y falta de autoestima, pudiéndose desencadenar en un estado ansioso-depresivo.

Consecuencias laborales

Debido al acoso sexual o acoso por razón de sexo se suele solicitar una baja laboral por estrés. Durante la cual la empresa puede llevar a cabo el despido o negarse a abonarle el salario, difundir rumores sobre la víctima o mentir sobre su salida de la empresa. Una imagen negativa de la víctima contribuye a disminuir su empleabilidad, considerándose incapaz para trabajar, mostrando expectativas negativas sobre su rendimiento y su desempeño laboral.

Prevención del acoso

La actuación de las empresas, sindicatos, inspección de trabajo, instituciones sanitarias de atención primaria y especializada y juzgados, acuerdan que es importante detener el acoso y apoyar a quienes lo sufren.

Responsabilidad empresarial

“Las empresas adoptarán las medidas necesarias para prevenir toda forma de discriminación por razón de sexo y, en particular, las relativas al acoso sexual en el lugar de trabajo. Entre otras, promoverán la elaboración de protocolos de actuación internos que ayuden a la prevención y que, en su caso, posibiliten la resolución, asesoramiento, asistencia, investigación y denuncia de los casos de acoso.”

Los Servicios de Prevención de Riesgos laborales deben atender a las personas acosadas, realizar los informes correspondientes y las recomendaciones oportunas al personal directivo para que establezcan las medidas necesarias para el cese de estas conductas. Así mismo, informarán y orientarán a la persona acosada, la derivarán a los servicios médicos y psicológicos que precise y realizarán un seguimiento de la misma si es que continúa el acoso. Si procede, orientarán también a la víctima para que ponga la denuncia judicial correspondiente.

Según la Ley Orgánica 3/2007, el acoso sexual y acoso por razón de sexo se considera discriminatorio y está penado por ley. Además, cualquier trato desfavorable con relación a la maternidad, paternidad o asunción de otros cuidados familiares, también tendrán la consideración de discriminatorios.

Con relación a la obligatoriedad de la empresa, todas tendrán la obligación legal de establecer medidas de actuación, protección y prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo, con independencia del número de personas que integren la plantilla. La No adopción por las empresas de estas medidas supone, por tanto, una infracción de la normativa.