Plan de Igualdad Empresarial

El Plan de Igualdad Empresarial fué definido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como de la prevención de la discriminación y el acoso sexual por razón de sexo en el trabajo.

En el Real Decreto legislativo 2/2015 de 23 de octubre por el que se aprueba el texto refundido de Ley del Estatuto de los Trabajadores define que se entenderá por persona trabajadora y por empresa, los apartados 1 y 2, respectivamente, del artículo 1:

“1. Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

2. A los efectos de esta ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas”.

El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación,  se publicó en el BOE del 7 de marzo de 2019 buscando dar a la sociedad un marco jurídico que permita dar un paso más hacia la plena igualdad. Contiene 7 artículos que se corresponden con la modificación de 7 normas con rango de ley que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres.

A continuación, haremos un recorrido por las diferentes modificaciones viendo las novedades que afectan tanto a empresas, empleados públicos y a autónomos.

1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. (Modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo).

3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.

4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

5. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

Artículo 46. Conceptos y contenidos de un Plan de Igualdad  Empresarial. (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo)

1. Los planes de igualdad empresarial son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

   Estos fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo

• se modifica del artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, el apartado 2 y se añaden los apartados 4,5 y 6.

En la nueva redacción del artículo 46.2 se establece la obligatoriedad de un contenido mínimo, previo diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras que contendrá al menos las siguientes materias:

• Proceso de selección y contratación.
• Clasificación profesional.
• Formación.
• Promoción profesional.
• Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombre.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• Infrarrepresentación femenina.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La elaboración del diagnóstico previo negociado se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, fijándose para la dirección de la empresa la obligación de facilitar todos los datos e información necesarios para su elaboración, tanto respecto de las materias enumeradas como los datos del Registro regulado en el nuevamente redactado artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Enlace www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2019-3244

• 4 y 5 añadido al artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenio y acuerdos colectivos de trabajo, gestionado por la Dirección General de Trabajo y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas y se establece la obligatoriedad de inscripción para las mismas.
• 6, añadido al artículo 46 la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. Se desarrollará reglamentariamente las cuestiones de diagnóstico, contenidos, materias, auditorías salariales, sistema de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, y Registro de Planes de igualdad en lo relativo a su constitución, características y condiciones de inscripción y acceso.
• Se introduce una nueva disposición transitoria 12ª de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, un periodo transitorio que se contará desde el 7 de marzo de 2019 (fecha de publicación en el BOE del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo) en función del número de personas trabajadoras de las empresas:

Tipo de infracción sobre el incumplimiento de las obligaciones empresariales relacionada con las medidas y el Plan de Igualdad Empresarial

Artículo 6. Modificación del texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

Se modifica el apartado 13 del artículo 7 de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, donde se recoge como sanción grave, no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad se establecen, no sólo en el Estatuto de los Trabajadores o en los convenios colectivos de aplicación, también en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

Cuantía de la multa en función de la gravedad de la infracción

Infracciones leves y graves: sanciones entre 626 y 6.250 euros

Infracciones muy graves:desde 6.251 hasta 187.515 euros.

Además de las sanciones económicas, el incumplimiento del Plan puede tener otras consecuencias negativas para la empresa:

• Pérdida de cualquier ayuda, subvención o bonificación relacionada con programas de creación de empleo.
• Prohibición de acceder a cualquiera de estas ayudas en un plazo mínimo de 6 meses.

Plazos para realizar el Plan de Igualdad Empresarial

El artículo 1.3 del Real Decreto Ley 6/2019 modificó la Ley Orgánica 3/2007, amplió el número de empresas obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad.

* Los plazos empezaron a contar desde la publicación del Decreto-Ley en el BOE, el 7 de marzo de 2019.

Anteriormente, si la empresa tenía menos de 250 trabajadores no se estaba obligado a elaborar un Plan de Igualdad. A partir de actualizar la normativa, todas las empresas con más de 50 trabajadores y trabajadoras deben implementar el Plan de Igualdad.

 Plazos del plan de igualdad y vigencia

Llevar a cabo el Plan de igualdad es un proceso que lleva su tiempo, ya solo constituir la comisión negociadora puede suponer un mes o más, dependiendo del tamaño de la empresa y de si existe o no representación legal de los trabajadores en ella. Por ello, en esta entrada vamos a repasar los plazos del Plan de igualdad, tanto para su elaboración como para su inscripción, puesta en marcha y su vigencia.

¿Y si ya tenía un Plan de igualdad?

Los planes de igualdad aprobados con anterioridad tienen un plazo para poder actualizarse desde la entrada en vigor de esta norma, en el plazo de 12 meses realizando un diagnóstico y un plan.